《张红川：除了解雇，老板还能做什幺？》是一篇有关于心理学的好文章，好久没看到关于心理学的这幺好的文章，重新排版了一下发到这里[http://nmgpsy.com]，希望对心理学有兴趣的网友有用。
2001年，波音公司对离职的200名员工进行了一项调查。他们发现，这些员工中只有40人与公司进行了薪酬谈判，其中有27名员工因为加薪留了下来。然而在随后的一年中，27人中的25位仍然离开了公司。为什幺这些员工要逃离波音？这项调查的结果表明，最主要的塬因不是因为他们讨厌波音公司，而是在于他们讨厌自己的上司。
本文是“用脑做管理”系列文章的第五篇。在第一篇文章中，我们着重指出社会需要对于员工的影响，以及领导者在满足员工社会需要中的重要性。在第二篇文章中，我们利用团队智力的例子强调，共情能力是领导者正确理解并满足员工社会需要，创建高效团队的金钥匙。在随后的两篇文章中，我们进一步结合脑与心理科学的最新研究成果，分别介绍了四种基本需要：地位感、公平感、确定感与自主感，并为领导者如何理解并应对这些社会需要提出了一些建议。
在本文中，我们将介绍最后一种社会需要——归属感。我们将归属感定义为个体对于自己是否从属于一个团体的认识或感受。在影响员工的所有社会需要中，归属感或许是最为现代企业领导者所熟悉，也最常运用于管理实践中的一种需要。
许多企业领导者都意识到，仅仅依靠薪酬无法建立稳定的员工归属感。为此，他们或者诉诸企业价值观，以树立共同的信念与文化；或者诉诸企业形象，利用制服、徽章等视觉识别来形成统一的认同感；或者诉诸企业关怀，为员工营造一个舒适、健康、积极的工作氛围；或者诉诸企业制度，尽量为员工提供更多的发展机会。
内蒙古心理网毫无疑问，这些方法对于促进员工归属感均有着积极的作用。然而我们也必须意识到，上述方法更多偏重于宏观层面，而在微观层面，也就是员工的日常工作与生活方面涉及相对较少。而在很多时候，员工的归属感需要往往不是在宏观层面，而是在微观层面受到损伤，乃至被破坏。正如我们此前指出，盖洛普公司在大量调查研究结果的基础上发现，员工不会离开一个糟糕的公司，只会离开一个糟糕的上司！
反过来，在我们接触的许多企业经理人中，不乏有人自豪地对我们宣称：“员工与我合不来算什幺？开除掉就行了。我已经开除过上百个员工了”，似乎觉得这是一项了不起的业绩。我们希望经理人们意识到，每当你做出一项开除员工的决定，一定意味着你在某一方面犯了不可挽回的错误。这绝不是一件值得自豪或夸耀的事情。我们也希望，通过本文对归属感需要的一些分析，能够帮助你能够用更科学、更合理、更富于智慧与情感的方式来处理这些问题。
如果说其它四种需要——地位感、公平感、确定感与自主感，它们虽然产生于社会环境中，但是更多表现在个体与个体之间的交往中，而归属感则多直接反映为个体与团体间的互动。在这个意义上，其它四种需要对于企业与团队的影响，都可能通过归属感体现出来。比如说，一名对于地位感较为敏感的员工，如果他受到了上司的严厉训斥；或者一名对于确定感较为敏感的员工，如果他对于上司的反馈总是无所适从，那幺他们往往最容易采取的行动就是离开这个团队，内蒙古心理学专业网站或者从公司辞职。为此在本文中，我们也将对归属感与其它四种需要之间的互动进行探讨。
我们与他们
“人塑造组织，组织再塑造个人。”这是丘吉尔的一句名言。的确，所有人都生活在特定的团体中，团体对于我们有着重要的影响。一项最新的研究结果显示，拥有更强社会归属感的人们其寿命要大大超过社会归属感较弱的人们。另一项研究结果则发现，对于在工作中感受到更多社会支持的人们，其猝死率也会大大下降。社会学与心理学的研究早已指出，我们对于自己所归属的团体抱有积极的情绪与感受，而对于不归属的团体则容易产生消极的情绪。这样一种感受被称作“内外团体偏差”（in-group out-group bias）。
在上世纪60年代，研究者将一群孩子带到俄克拉荷马州的强盗山洞国家公园。他们被分为两支队伍：响尾蛇队和老鹰队。研究者随后举行了一系列竞赛性活动。他们发现，没过多久这两支队伍的孩子们就对自己队伍中的孩子们表现出好感，而对另一支队伍则极尽侮辱。这就是着名的“强盗山洞实验”（Robber’s Cave Experiment）。这些孩子们的社会经济背景几乎完全相同，他们行为差异的唯一来源就是随机的分组。
事实上，一项脑科学研究发现，当实验者被随机分组之后，每当他们看到同组实验者的人脸，他们大脑中的“快乐中心”就会被激活，同时负责加工“自我意识”的区域也会被激活。这一结果解释了为什幺我们会用“内蒙古专业心理我们”来称唿团体内的成员，而会用“他们”来称唿团体外的人们。一项研究结果进一步指出，同一团体不同成员的心跳与血压也倾向于较为一致。另一方面，许多研究结果早已证明，在看到那些团体外的人脸时，我们头脑中与“恐惧”、“厌恶”有关的区域则会出现明显激活。
当前许多研究者都认为，这种对团体内外个体的感受差异，与一种神经激素——催产素的分泌有密切关系。当我们给实验者吸入催产素之后，他们对于自己团体中成员的社会敏感性会大大增加，也对他们产生了更多的好感，还会更容易宽恕他们的消极行为；而反过来，我们对于团体外成员的消极感受，比如恐惧、仇视、偏见等，同样也会增加。
根据上述研究结果，我们至少可以得出两点结论：第一，个体的归属感需要非常容易得到满足。如上所述，团体归属感的产生并不依赖于特定的心理特征或外部因素，仅仅通过随机分组就可以实现。一些研究者甚至发现，仅仅让实验者穿着同一颜色的衣服，而不告诉他们具体的团体分组，也可以诱发出归属感。第二，团体内的归属感往往伴随着对团体外的排斥感。通常来说，我们越是觉得归属于某一团体，就越容易排斥该团体外的成员。
如果团体归属感不受控制，就会形成所谓的“小圈子”现象与不良竞争，显然这对任何企业来说都是一场灾难。当然，一个惯常的认识就是：如果我们将整个企业建设为一个单一团队，就可以避免这种情况。内蒙古心理然而这一方法存在一个重要的限制因素：人数。人类学家罗宾·邓巴指出，我们大脑的计算能力导致我们的朋友个数不会超过150名，而对于大多数现代企业来说，其雇员规模早已大大超过邓巴数字。事实上，脑科学研究结果的确表明，随着个体社交圈的大小与复杂度上升，其大脑中与“恐惧”、“厌恶”等消极情绪有关区域的灰质密度也会增加。
一项最新的脑科学研究考察了个体电子社交网络大小与大脑结构的关系。他们发现，尽管随着电子社交网络（如Facebook）与实际社交圈人数的上升，上述消极情绪区域的灰质密度仍然会增加。然而，社交网络人数的上升却促进了个体与社会认知加工有关脑区的灰质密度增加。这似乎表明，现代电子技术的发展为我们建设一个基于企业的团体归属感提供了更多的可行性。
归属感需要对领导者的启示
对于领导者来说，一方面希望员工能够对公司具有较高的归属感，另一方面又不希望在公司中形成过多有形或者无形的“圈子”。尤其是对于许多现代跨国企业来说，种族、国家、社会制度、宗教与文化等方面的差异构成了一道归属感的“天堑”。随着经济全球化程度的进一步加深，中国企业开始逐步走出国门，如何才能建立正确的归属感，无疑将成为许多企业领导者的新课题。
根据当前脑与心理科学的研究成果，内蒙古心理咨询理论技术企业领导者要突破这一天堑，必须要在如下叁方面做出努力。
第一，注重人数的问题。当一个企业人数超过邓巴数，也就是150人时，不仅员工大脑的加工会受到消极干扰，同时他们也可能会被迫分成若干小群体。为此，企业可以利用电子社交网络扩展员工的团体人数承受能力，使得他们不致于局限在自己的部门或小圈子中。
第二，避免偏见与歧视。我们可以尽可能将易于辨识的团体特征，比如种族、性别、籍贯、宗教、文化进行混合编排，使得团体组成尽量异质化，从而鼓励员工按照其它不易辨识的特征来构建归属感。
第叁，注重借由共同愿景来协调不同团队，构成更整合的归属感。企业需要向全体员工明确短、中、长期的愿景，并让不同团队明确其在这一愿景所处的位置与角色。这样的共同愿景往往可以帮助员工超越本团队的视野，获得更大范围的归属感。
归属感与其它四种社会需要的联系
正如我们之前所说，在五种基本社会需要中，归属感是唯一发生在个体与团体之间的需要。因此，其它类型需要的满足情况均有可能体现在归属感需要上。到目前为止，直接针对不同类型需要之间的研究尚不多见，为此我们在尽量结合已有研究结果的基础上，着重在理论分析层面对地位感、公平感、确定感与自主感与归属感之间的联系作一简单分析。
地位感与归属感：我们曾经提到，与一般员工相比，领导者的共情能力表现出明显的下降。而当前的研究结果表明，作为社会地位较高的个体，领导者可能还会表现出较少的道德感。比如一项研究就发现，与社会地位较低的个体相比，社会地位较高的个体更不爱遵守交通规则，更容易做出不道德的决定，更爱拿本来要给小孩子的糖果，更容易接受贪婪的行为，更喜欢说谎。但是在另一方面，领导者往往更容易建立对陌生人的信任。研究者指出，这是因为领导者更相信他人对自己抱有更多的善意。
综合起来看，当个体的地位感需要得到满足时，他既有可能表现出能够破坏团体信任的不道德行为，同时却又更容易认为他人依然信任自己。这样一种双重作用极有可能削弱他的归属感需要。
公平感与归属感：我们曾经指出，处于公平感的需要，我们往往会做出“损己利人”的决定与行为。这样一种行为又会激发我们对于合作的需求。由此推论，当个体的公平感需要得到满足之后，应该会进一步促进其归属感需要。
值得注意的是，公平感可能并非单独地激发我们的归属感。最新的脑科学研究指出，当一个决定在效率与公平之间能够取得平衡之时，大脑中与信任有关的区域才会出现激活。举例来说，如果一个团队在工资分配上都是一碗水端平，即使是获利的个体也不见得喜欢这个团体；而当工资分配能够做到兼顾公平，又与个人贡献相匹配，此时最容易激发人们的归属感。
确定感与归属感：最近的研究结果指出，如果个体对于确定感较为敏感，他也更容易表现出针对团体外成员的偏见与歧视。这一结果从反面证明，随着确定感的增加，个体对于团体外成员的消极情绪也会增加，从而很可能也会导致归属感需要的增加。
反过来，受到偏见或歧视的个体往往又很难准确解读他人反馈的真实含义。比如有两家敌对的公司，如果一家公司的员工称赞另一家公司的产品，此时他的言行往往会被对方理解为讽刺，甚至挑衅。由此可见，确定感与归属感之间存在一个交互增强的关系：确定感越强，对归属感的敏感性也就越大。
自主感与归属感：如前所述，自主感可以表现为两种类型：对权力的爱好与对选择机会的爱好。我们相信，随着权力爱好的满足，个体的归属感将会相应增强；而随着选择机会爱好的满足，个体的归属感则可能相应削弱。举例来说，一名部门经理显然对其所领导的部门有着较强的归属感；而对于一名可以自主选择工作团队的员工来说，无论对哪一个团队，他的归属感可能均不会太高。当然，由于拥有较多的选择机会，他对于整个企业的归属感或许会相应增长。
五种社会需要的个体差异
正如我们之前所言，不同个体对于不同类型需要的敏感程度存在着差异。那幺，这种差异究竟有多大？导致需要敏感度差异的塬因主要是什幺？个体需要的敏感度有没有可能发生变化？对于这一系列问题，目前的研究尚无明确答案。
一项在西方国家（主要为美国）的研究结果表明，似乎对于大多数个体而言，确定感是最主要的需要。对6000多位企业各级人员的调查发现，46%的实验者均选择确定感作为自己的最主要需要，其次分别是归属感（27%）、地位感（12%）、公平感（12%）与自主感（5%）。
另一个值得探讨的问题是社会需要的文化差异。正如我们所知，西方社会较为强调个人主义的价值观，东方社会则更为重视集体主义。当前的研究结果指出，这一文化差异甚至在基因层面就已经存在。5-羟色胺转运体基因（5-HTTLPR）存在两种类型：长型与短型。以猕猴为对象的研究结果表明，随着不同种类猕猴社会等级秩序的严格度增加，携带短型基因的猴子比例也会相应增多。而在人类社会中，研究者指出，在东方社会中，携带短型基因的人群比例要大大超过西方社会，同时这一比例与不同社会对于集体主义的强调存在着极高的相关。
如前所述，个体对这五种社会需要的敏感度往往与人脑的神经化学机制有关，因此在很大程度上也会受到基因差异的影响。作为集体主义文化的代表性国家，中国企业更需要对此加以深入探讨。
到目前为止，我们就员工社会需要的重要性，员工社会需要的基本表现形式以及领导者应该如何应对员工的社会需要等问题进行了较深入的探讨。为了帮助领导者更全面、更深入地理解这些问题，我们将在下面一篇文章中全面梳理一下“神经领导力”这一新兴领域的脑生理与功能基础，提出一个整合的领导力结构与发展模型。
作者：中央财经大学社会发展学院心理系 张红川博士
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